踐行“六定”戰略,推動管理提升,助力千億目標

恒信集團在十七年的戰略發展中,形成了諸多優秀的文化精神;同時也形成了適應集團戰略規模擴張的管理體系。這些優秀的文化精神和先進的管理體系,進一步提升了企業競爭力,成就了集團的戰略發展。發展的過程,必須是一個不斷實現自我提升的過程,只有不斷歷經思想洗禮和組織變革,才能使企業進一步發展壯大,使企業的先進理念聚能核變,推動企業不斷走向強大。

恒信六定的提出和踐行,是集團董事長帶領集團全員實現的一次科學有效的管理提升戰略舉措。早在2019年“管理提升年”中,董事長在指導帶領大家梳理企業文化提煉“恒信八德”的基礎上,就已經同時提出了管理舉措的“四定”。而在“四定”的基礎上,集團為持續強化管理提升,進一步構建具有超強戰斗力管理團隊體系而提出了恒信六定。全體恒信人都應明確,恒信八德是恒信集團在發展過程中思想、理念、精神等文化沉淀,恒信“六定”則是恒信集團在發展過程中生產、經營、銷售等管理沉淀。恒信“六定”是恒信集團實現宏偉戰略目標的重要機制保障。

受疫情影響,2020年包括房地產業在內的幾乎所有產業行業都受到了重大的沖擊和影響。行業外部市場環境尚處于持續復蘇階段,疫情影響并未完全消除,包括恒信集團在內的諸多房地產企業都面臨著外部環境的壓力和困難。但不同的是恒信集團在董事長的領導下走出了一條苦練內功、夯實基礎、應對挑戰的先行者之路。可以說,在當前大背景下,恒信“六定”的提出和踐行是自身發展和客觀環境的必然要求。

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定目標——有一個明確的目標,是企業生存發展的原生動力。有了目標,企業發展才更有計劃性;有了目標,企業發展才更有效率;有了目標,企業發展才會更積極強勁。沒有目標的企業,就如同一艘沒有舵的船,漂流不定,只會擱淺在失望的泥灘中。企業成功與否,關鍵是看有沒有明確的奮斗目標,沒有目標就沒有遠大的志向,沒有遠大的志向,也只能停留在原地。

定組織架構——如果將企業比喻成人,組織架構就是企業的骨骼脈絡,是能夠讓企業站起來的支撐結構。企業能否實現良性成長,是否具有頑強的生命力和發展潛力,組織架構是關鍵。科學清晰的組織架構是激活組織活力,保持組織先進性、創新力的源泉,引導大家同心協力,朝著有效實現團隊目標的方向努力的動力。

定編制——在確定了組織的結構框架以后,需要進一步明確的就是每一個結構構成上需要有多少人來實現組織的目標。可以說定編制是對組織架構的進一步細化,是團隊建設最基本最重要最直接的手段和方式。編制的設定,決定著組織架構的人員構成,是實現組織戰略目標實現的基本元素。

定崗位職責——崗位職責是對組織架構和編制的工作承接。每一個組織架構上的每一個編制,都應該有相對應的崗位職責。可以說崗位職責的確定,就是在確定每一個組織架構每一個編制的目標。讓每一個員工都能夠明確自己的工作崗位要通過開展怎樣的崗位工作去實現怎樣的崗位輸出,最終達到怎樣的崗位目標。讓每一位員工都能夠明確自己要“干什么、怎樣干”。每一位員工的崗位職責明確了,其自身的工作目標也就明確了,集團的戰略目標也就能夠成功實現。

定責任人——現代企業管理過程中,工作的開展必須責權利明確。董事長多次強調:“工作意味著責任。有責任心,就要時時刻刻把工作掛在心上,抓在手上,做到件件有落實,事事有回音;讓我們把克服阻力、解決困難作為一種勇于擔當的責任、推進工作的動力,高效完成任務;讓我們不找借口,不患得患失,以最佳的精神狀態投入工作,將自己的潛能充分發揮。”因此,任何工作的開展,必須要有明確的責任人,有了責任人,就能夠確保每一項工作能夠推進、踐行、落實。

定薪酬績效——對于員工來說,薪酬是一種保障,是一種激勵,是員工在企業中生存發展的基礎,也是企業對于員工一種認可的體現。它不僅是員工的生存需求,更能夠體現員工的價值感和歸屬感。在當前受疫情沖擊的大背景下,若干企業都在施行裁員、降薪的舉措,而集團在董事長的領導下,為凝心聚力跨越發展,對全體員工實施了定薪酬績效的舉措,總體基調是進一步提升員工收入水平,真正體現了集團對于員工的責任感。

在“六定”戰略舉措中,定薪酬績效可以說是“六定”當中最重要的一個戰略舉措。定薪酬績效不僅是一種激勵舉措,還包含著考核的內涵。企業發展過程中,三軍用命則必須獎罰分明,只有有了明確有效的獎懲激勵制度,真正實現多勞多得、有為才有位,才能真正激發出集團全員的個人潛力,實現組織效能的最大化。

為了將“定薪酬績效”的重要目的和意義能夠真正實現,人力行政中心在董事長的指導下深入研究薪酬績效制定的相關標準依據,將個人績效和組織績效科學明確的進行計算和排布。同時,加強個人考核,使之與現有人員工作現狀精準匹配。同時實施強制分布,在二七一分布原則的基礎上,結合集團實際進行優化升級,最終確定了最適應恒信集團現實需求的“2332”強制分布萬能公式。

為了讓薪酬績效的考核更有科學性、指導性和權威性,考核指標的確定也經過了多輪次的深入研討,最終確定了堅持自上而下承接原則,使集團的每一項運營指標都有人承接。同時指標的內容必須符合SMART的原則,即明確的、可測量的、可實現的、相關的、有時限的。并對考核指標權重進行了上下限審定,使薪酬績效考核能夠準確的反應工作效能。

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縱觀來看,“六定”的實施,是集團管理提升的一次重大戰略舉措,是集團苦練內功夯實發展基礎的有效保證,對集團戰略目標的實現和持續性發展所帶來的影響是深遠的—

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1、“六定”是保持組織活力,適應集團規模發展的時代需求

這次“六定”,達到了架構配置,管理高效;組織流程,責權分明;企業發展,成果共享的整體目標。從企業長遠戰略角度,更加系統性、持續性、積極地激發組織效能,改善管理體制機制。

企業如每一個生命的靈魂一樣,要保持活力,不斷發展,就要不斷激發自身的活力。企業的活力是建立在不斷創新的組織架構和形態之上的。每一個企業,都難以沿著上一個模式,持久發展。只有不斷變革,依靠努力奮斗、埋頭苦干才能延續到下一個發展階段。這種變革首先反映在組織架構上,需要我們不斷地反省原有價值創造的模式,主動打破舊的平衡,創造適合發展的新的架構,適應集團規模發展時代的需求。

只有激發團隊的活力和人才的活力,組織才能有活力,企業才能持續發展和不斷強大。變革讓流程注入創新理念的力量,讓每一個團隊統一思想,統一行動。讓每一個人牢記使命,擔當責任,與企業同一個夢想,同一個目標。

2、“六定”是員工與企業同頻共振,實現自我發展的需求

最好的管理組織和管理流程是離目標最近的流程。當企業發展到一定階段時,以變革縮短管理流程,清晰目標,保證目標達成成為企業發展的根本出路。重建架構,優化流程,改變管理理念,就是為了保持架構的流暢。在這個過程中,每一個人只有找到自己的位置,與企業同頻共振,才能緊跟企業發展的步伐,與企業一起進入下一個快速發展周期。

每一個員工都要珍惜、適應大勢所趨的企業變革,做集團戰略目標的執行者。變革如大浪淘沙,淘汰一些意志薄弱者。那些擁有使命感、責任感的人會在大浪淘洗之下成為閃閃發光的金子,成為與企業一起發展的中流砥柱,與企業一起走進下一個成長季。

“六定”架構的完成,全體員工要進一步適應新的架構,保持與集團一起發展的思路和行動,堅定的貫徹落實“六定”的標準流程,忠實執行考核辦法。與企業同呼吸、共命運。以團隊、企業的成長,成就個人的成長,以企業的成功成就個人的成功。

3、以使命擔當,狠抓落實,打造集團戰略目標的強大執行者

恒信的理想是“成為世界品牌企業”。這是每一個恒信人的使命擔當,任何情況下我們都不可忘記。在這次企業的“六定”中,每一個人都要以高度的使命感和榮譽感,站在時代與行業發展的戰略高度來認識這次“六定”的重要性。要從集團發展的大戰略看待問題,以緊迫感、成果思維抓好組織落實和工作落實,把眼光與胸懷放到企業戰略目標上。

要拉高要求,激發斗志,與最強者比拼,與最快者賽跑;要鼓勵敢作敢為者,激發實干者的動力;要理順流程,讓實干者分享企業平臺,分享與企業共同發展的機會,分享企業成功的成果;要完善培訓、考核、績效、晉升機制。

集團全員都應主動擔當作為,狠抓落實。明確擔當的目標,明確作為的責任。要不斷創新工作方法,提高落實目標的效率和效果,要不斷完善機制,制定責任管理措施,嚴控目標節點。以壯士斷腕之志、“不換思想就換人”的決心和意志,敢于鼓勵先進,淘汰落后,不斷優化完成目標的流程機制,確保集團戰略目標的實現。

4、堅定奮進文化,踐行拼搏精神,走向集團發展的新時代

要堅定文化自信,踐行恒信的拼搏文化和奮斗文化。拼搏是恒信人的夢想在血液中流淌的激情和基因,是一個企業血脈傳承的精神,是恒信走向強大的唯一出路。“一天當兩天半用”,是企業的效率,效率就是企業的生命。用激情挑戰困難,用“創新能力”達到“創新效率”。只有超越時間,才能超越發展。“不爭第一就是混”。“混”就是在浪費企業的機遇,浪費自己的生命;錯失機遇,將被時代淘汰;珍惜平臺,將贏得未來;荒廢年華,將失去生命的價值。

歷史的責任擔在肩上,不忘初心,牢記使命,擔當責任,砥礪前行,讓我們一起以一往無前的奮斗精神和“拼搏進取”的恒信精神,以“光陰迫”“從來急”的奮進狀態,走向集團戰略發展的新時代。

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